La peur du conflit peut avoir de nombreuses causes différentes. Parfois, cela a à voir avec la façon dont nous avons été traités plus tôt dans la vie. En tant que manager, cependant, vous ne devez pas avoir peur des conflits. Capturer et résoudre les conflits fait partie de votre travail. Si vous avez peur du conflit, vous devez oser défier cette peur. Cela profite à vous et à vos employés.

Résolvez le conflit immédiatement

Un conflit qui dure longtemps a toujours tendance à s’aggraver. Plus un conflit dure, plus il devient difficile à résoudre. Par conséquent, efforcez-vous de résoudre les problèmes immédiatement lorsqu’ils surviennent. Souvent, un conflit est dû à des opinions tacites et réprimées, qui ne sont pas traitées. Les parties concernées peuvent également attendre que l’autre partie agisse ou se saisisse de l’affaire en question. Ici, votre rôle de manager est très important.

Demandez gentiment

Ne présumez jamais qu’une personne agit ou a une certaine opinion juste pour vous ennuyer, vous ou l’un de vos collègues. Souvent, la personne en question a une bonne raison – et vous devriez le découvrir. Si quelqu’un a fait quelque chose qui met en colère d’autres employés ou a des opinions que quelqu’un de votre personnel ne comprend pas, vous devriez simplement poser des questions. Assurez-vous que ce sont précisément des questions que vous formulez et que vous ne portez pas d’accusations. Par exemple, vous pouvez poser des questions telles que « Je me demande pourquoi vous avez fait ça hier? » Ou «J’ai remarqué que vous agissez souvent d’une certaine manière. Pourquoi est-ce comme ça? « . Évitez d’inclure le mot «toujours», qui ne fait qu’intensifier le conflit et essayez plutôt d’être constructif.

Prenez le temps nécessaire et laissez la personne parler clairement

Essayer de résoudre un conflit lorsque vous êtes stressé et que vous avez en fait d’autres tâches à faire n’est pas une bonne idée. Par conséquent, prévoyez du temps et prenez également le temps d’écouter ce que l’autre partie a à dire. Écoutez sans interrompre. Assurez-vous de pouvoir parler sans être dérangé et de créer un environnement aussi sûr que possible. N’attendez pas non plus que l’autre partie au conflit fasse le premier pas.

Soyez un observateur neutre

Identifiez ce que vous voyez de manière aussi objective et neutre que possible. Tenez-vous en aux faits et ne vous fiez pas à ce que vous ressentez. Par exemple, vous pouvez enregistrer ce qui s’est passé et quand cela s’est produit. Comment l’autre partie a-t-elle agi – et qu’avez-vous fait, ou qu’avez-vous fait? Il est très important que vous parliez d’événements réels et que vous ne deviniez pas ou ne fassiez pas d’hypothèses sur ce que l’autre partie pense ou pense. Par exemple, vous pourriez dire: «J’ai remarqué que vous me critiquez souvent lorsque nous avons des réunions. De quoi cela dépend-il? » Ne dites pas: «Je remarque que vous ne me respectez plus», car c’est une hypothèse personnelle. Tenez-vous en aux faits et événements vérifiables.

Excusez-vous

N’oubliez pas qu’une seule personne est rarement la raison pour laquelle deux personnes ont un conflit et que cela n’a pas été résolu. Habituellement, les deux parties ont un rôle à jouer dans tout cela. Par conséquent, excusez-vous pour ce que vous avez fait vous-même. C’est peut-être l’étape la plus difficile. Par conséquent, rappelez-vous que s’excuser ne signifie pas assumer tout le blâme. Au lieu de cela, vous montrez que vous êtes responsable de vos propres actions.

Montrez votre appréciation

Bien qu’il puisse être difficile de montrer de l’appréciation pour quelqu’un avec qui vous êtes en désaccord, vous devez faire attention à montrer votre appréciation à l’autre partie au conflit. Dites-nous également pourquoi il est important pour vous que le conflit puisse être résolu de manière satisfaisante. Vous remarquerez que les discussions et le conflit mènent donc à une solution constructive. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site  BDES   pour plus d’informations.